Bahasan 2
1. Konflik
Pengertian Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin Configere yang mempunyai arti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatar-belakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat-istiadat, keyakinan dan lain sebagainya. Dengan dibawa-sertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik ini hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Jenis Konflik
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 6 macam :
v Konflik antara atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam keluarga atau profesi (konflik peran (role))
v Konflik antara kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
v Konflik kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
v Konflik antar satuan nasional (kampanye, perang saudara).
v Konflik antar atau tidak antar agama.
v Konflik antar politik.
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada empat jenis konflik, yaitu :
v Konflik Intrapersonal.
v Konflik Interpersonal.
v Konflik antar individu dan kelompok.
v Konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.
A. Konflik Intrapersonal
Konflik Intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik ini terjadi apabila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi secara sekaligus.
Sebagaimana diketahui, bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut :
ü Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing.
ü Beraneka-ragam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
ü Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
ü Terdapatnya, baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.
Ada tiga macam bentuk Konflik Intrapersonal, yaitu :
ü Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
ü Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
ü Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
B. Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena perbedaan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak, akan mempengaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
C. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.
D. Konflik interorganisasi
Konflik inter-grup (Interorganisasi) merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun dan konflik ini meyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan inter-grup harus diatur sebaik mungkin, untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensi-disfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul.
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Negara Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik dan konflik ini biasanya disebut dengan bentuk persaingan. Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, dengan harga yang lebih rendah serta pemanfaatan sumber daya yang lebih efisien.
2 A. Teori Motivasi Hirarki Kebutuhan
Hirarki Teori Kebutuhan Maslow
Abraham Maslow, pencetus Hirarki Teori Kebutuhan
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hirarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesa, bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hirarki dari lima kebutuhan, yaitu kebutuhan Fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), Rasa Aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), Sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), Penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan Aktualisasi Diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri).
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.
2 B. Teori Motivasi Berprestasi
David McClelland, pencetus Teori Kebutuhan
Teori motivasi berprestasi bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan.
Teori motivasi berprestasi mencakup :
Teori kebutuhan McClelland
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut :
kebutuhan berprestasi : dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil. kebutuhan berkuasa : kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. kebutuhan berafiliasi : keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.2 C. Teori Motivasi 2 Faktor
2 D. Teori X dan Teori Y
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut.
Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X.
§ Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin
berusaha untuk menghindarinya.
§ Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai,
dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
§ Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal,
dimana ini adalah asumsi ketiga.
§ Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait
pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y.
§ Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya
istirahat atau bermain.
§ Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai
berbagai tujuan.
§ Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab.
§ Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke
seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki
posisi manajemen.
4 Kategori-kategori hambatan komunikasi pada struktur organisasi kompleks
A . Strategi
Struktur organisasi adalah salah satu sarana yang digunakan manajemen untuk mencapai sasarannya. Karena sasaran diturunkan dari strategi organisasi secara keseluruhan, logis kalau strategi dan struktur harus terkait erat. tepatnya, struktur harus mengikuti strategi. Jika manajemen melakukan perubahan signifikan dalam strategi organisasinya, struktur pun perlu dimodifikasi untuk menampung dan mendukung perubahan ini. Sebagian besar kerangka strategi dewasa ini terfokus pada tiga dimensi yaitu inovasi, minimalisasi biaya dan imitasi, serta pada desain struktur yang berfungsi dengan baik untuk masing-masing dimensi.
Strategi inovasi adalah strategi yang menekankan diperkenalkannya produk dan jasa baru yang menjadi andalan. Strategi minimalisasi biaya adalah strategi yang menekankan pengendalian biaya secara ketat, menghindari pengeluaran untuk inovasi dan pemasaran yang tidak perlu, dan pemotongan harga. Strategi imitasi adalah strategi yang mencoba masuk ke produk-produk atau pasar-pasar baru hanya setelah viabilitas terbukti.
B . Ukuran Organisasi
Terdapat banyak bukti yang mendukung ide bahwa ukuran sebuah organisasi secara signifikan memengaruhi strukturnya. Sebagai contoh, organisasi-organisasi besar yang mempekerjakan 2.000 orang atau lebih cenderung memiliki banyak spesialisasi, departementalisasi, tingkatan vertikal, serta aturan dan ketentuan daripada organisasi kecil.Namun, hubungan itu tidak bersifat linier. Alih-alih, ukuran memengaruhi struktur dengan kadar yang semakin menurun. Dampak ukuran menjadi kurang penting saat organisasi meluas.
C . Teknologi
Istilah teknologi mengacu pada cara sebuah organisasi mengubah input menjadi output. Setiap organisasi paling tidak memiliki satu teknologi untuk mengubah sumber daya finansial, SDM, dan sumber daya fisik menjadi produk atau jasa.
D . Lingkungan
Lingkungan sebuah organisasi terbentuk dari lembaga-lembaga atau kekuatan-kekuatan di luar organisasi yang berpotensi memengaruhi kinerja organisasi. Kekuatan-kekuatan ini biasanya meliputi pemasok, pelanggan, pesaing, badan peraturan pemerintah, kelompok-kelompok tekanan publik, dan sebagainya.
Struktur organisasi dipengaruhi oleh lingkungannya karena lingkungan selalu berubah. Beberapa organisasi menghadapi lingkungan yang relatif statis -tak banyak kekuatan di lingkungan mereka yang berubah. Misalnya, tidak muncul pesaing baru, tidak ada terobosan teknologi baru oleh pesaing saat ini, atau tidak banyak aktivitas dari kelompok-kelompok tekanan publik yang mungkin memengaruhi organisasi. Organisasi-organisasi lain menghadapi lingkungan yang sangat dinamis -peraturan pemerintah cepat berubah dan memengaruhi bisnis mereka, pesaing baru, kesulitan dalam mendapatkan bahan baku, preferensi pelanggan yang terus berubah terhadap produk, dan semacamnya.
Secara signifikan, lingkungan yang statis memberi lebih sedikit ketidak-pastian bagi para manajer dibanding lingkungan yang dinamis. Karena ketidakpastian adalah sebuah ancaman bagi keefektifan sebuah organisasi, manajemen akan menocba meminimalkannya. Salah satu cara untuk mengurangi ketidakpastian lingkungan adalah melalui penyesuaian struktur organisasi.
5 Pengaruh Kekuasaan dan Wewenang dalam Teori Organisasi
Dalam teori organisasi, fungsi kekuasaan dan wewenang mempunyai pengaruh yang sangat signifikan. Hal ini terbukti dengan adanya undang-undang yang mengatur antara hak dan kewajiban dari setiap bagian organisasi.
